Rozhovor: O autismu, chráněných místech, sdělování diagnózy a trendech ve firmách

V rozhovoru s ředitelem terapeutického a sociálně rehabilitačního střediska a vedoucím služby sociální rehabilitace Štěpánem Hejzlarem se budeme bavit o tom, jakou podporu nabízejí ve středisku lidem na autistickém spektru při shánění nové práce či začleňování se do pracovního kolektivu. Řekneme si, jak se liší přístup k zaměstnávání autistů u velkých korporátních firem a u menších organizací nebo jaké aspekty by měl mít správný pohovor, aby na něm nebyli neurodivergentní jedinci zbytečně znevýhodněni a proč tento přístup může být ve výsledku přínosný pro všechny. Dotkneme se také tématu chráněného trhu práce – jeho výhod, ale i značných úskalí, se kterými se ve své praxi často setkává. 

S čím za vámi lidé nejčastěji přicházejí? Jakým činnostem se v rámci podpory při hledání zaměstnání věnujete? 

Podporu v oblasti zaměstnání máme jako jednu z aktivit služby sociální rehabilitace. Lidé přicházejí většinou s více přáními. Obecně se dá říci, že „nějak řeší svůj život” - vztahy, zdraví, finance, bydlení, apod. Ale řekl bych, že práce dominuje. Je to i tím, že naše služba historicky vznikla právě okolo programu podporovaného zaměstnávání, a pod tímto názvem zůstává v povědomí v rámci NAUTIS i mimo organizaci. Nejdříve s klientem jeho situaci mapujeme. Když ví, jakou práci dělat chce, velmi to sobě i nám ulehčí. Většinou lidé hledají práci v oboru, který vystudovali, tak jako asi každý bez ohledu na autismus. Pokud klient neví, co chce, můžeme mu pomoci základní pracovní diagnostikou, zjišťujeme s ní, co ho baví, co mu jde. U lidí s výraznější symptomatikou k tomu využíváme rozšířené mapovaní v rámci Denního centra.  

S čím vším pak klientům pomáháte? 

Záleží, jak si spolupráci a míru podpory v jednotlivých oblastech s klientem nastavíme. Někdo potřebuje jedno procento podpory a zbylých devadesát devět dělá sám. Potřebuje si s konzultantem jenom občas zavolat, říct a ujistit se, že všechno zvládá, nebo chce zkontrolovat životopis. Podpora může být ale nastavena i tak, že v hledání práce je aktivnější pracovní konzultant, domlouvá pohovory a jedná za klienta. Tak aby podpora, jak ji v naší službě chápeme, dávala smysl, musí být uschopňující. S některými klienty jsme spíše v režimu nácvikovém, včetně různých přípravných fází jako jsou tréninková pracovní místa, edukace, nácviky cestování, apod. – tedy blíže tradičnímu pojetí podporovaného zaměstnávání (PZ). S někým jsme zase blíže proaktivnímu a co nejrychlejšímu zapojení na trh práce, spíše v režimu metody Individual Placement and Support (IPS). Většinou je to ale nějaká šedá zóna mezi. Vše vychází z individuálního plánování s klientem. Nikdy ale nejdeme do toho, že by sto procent dělal pracovník; to už bychom nedělali sociální práci, ale byli pracovní agenturou. Běžný proces hledání práce ale jinak obsahuje činnosti jako sepsání životopisu, nácvik vyhledávání a odpovídání na nabídky, přípravu na pohovor, případně nácvik cesty na pohovor nebo samotný doprovod. Někdy klienti využívají i tzv. pohovoru nanečisto  s jednou z našich dobrovolnic, která pracuje jako personalistka. Ta jim pak srozumitelně dává zpětnou vazbu. 

Existují i nějaké spřátelené firmy, které mají zájem na spolupráci s vámi? 

Ano. Celkem přímočará je spolupráce s firmami, které zaměstnávají osoby se zdravotním postižením (OZP) na chráněném trhu práce. Pak jsou firmy, které cíleně hledají nebo minimálně vítají lidi s atypickým myšlením, často i právě lidi na autistickém spektru. S těmi je to příjemná a mnohdy inspirativní spolupráce. No a pak různě navazujeme kontakty se zaměstnavateli na otevřeném trhu práce, kde třeba nastoupí nebo chce nastoupit někdo z našich klientů. Tam potom může vzniknout nějaká spolupráce napříště. 

Kdy může být užitečné jít s diagnózou ven?

Jaká je za vás rada, uvádět, nebo neuvádět do životopisu rovnou svou diagnózu? 

To je opět na uvážení klienta a na zvážení kontextu. Hezky tím dokážou provést pracovní listy Říct nebo neříct - Kdy, jak a komu přiznat své duševní onemocnění v prostředí zaměstnání. (pozn. red. přeloženo organizací Ledovec). Jasně, v oblasti autismu tolik nepracujeme s konceptem zotavení (recovery), ale pokud si tam dosadíte za duševní onemocnění autismus, ten materiál funguje dobře. Je mnoho možností toho, co v individuálním případě může být výhodné a co nevýhodné udělat. Sdělením diagnózy můžeme hodně získat, a někdy bohužel i hodně ztratit. Získat můžeme větší pochopení, úpravy pracovního prostředí nebo cílenější využívání silných stránek klienta. Negativními fenomény zase může být stigmatizace, nálepkování, tokenismus typu: „Aha, jsi autista, tak to jsi určitě dobrý v matematice.“ Nebo přílišný paternalismus, třeba nedávání zpětné vazby ze zvrácených důvodů: „Má to v životě těžké, tak abychom mu ještě nepřitížili“. Prostředí firem se snažíme v tomto směru kultivovat přednáškami o autismu a neurodiverzitě. Lepší se to. Ale zpět k vaší otázce. Někdy máme s klienty více variant životopisu, jednu s diagnózou, jednu bez. A v práci je pak dost možností, co sdělit. Nemusí to být dilema –⁠ říct nebo neříct. Můžu třeba jen uvést specifické potřeby pro pohovor, i bez sdělení diagnózy. 

Ještě nějaké proměnné přicházejí při sdělování diagnózy do úvahy? 

Ano. Také záleží, co je to za firmu. Ze zkušenosti můžu říct, že u firmem, které jsou skladbou zaměstnanců více mezinárodní, a tudíž spíše kosmopolitní a otevřené, nebývají moc negativní dopady „vyoutování“ se s diagnózou. Ve velkých firmách dnes najdete celá oddělení specializující se na rozmanitost a inkluzi mezi svými zaměstnanci. Skrze tato oddělení se nejčastěji dostáváme s osvětovými školeními k běžným zaměstnancům nebo manažerům. Jsou ale i moc prima menší firmy, české firmy, ať už na chráněném trhu či nikoliv, kde to funguje dobře. Pravda, často nesystémově, spíše po osobních vazbách a osobnostech zaměstnavatelů. Ohledně sdělení diagnózy také hraje roli to, komu ve firmě se rozhodnu to říci - zda jen vedoucímu a účetní, nebo celému týmu, a podobné varianty. Anebo se klient rozhodne pro naší podporu incognito, diagnózu nesděluje, pracovní konzultant u firem přímo neintervenuje, a klient ho má jen „v zádech“ a probírá s ním, co potřebuje. 

Pokud se tedy klient rozhodne, že svou diagnózu sdělí, je lepší o tom informovat už před začátkem pohovoru? 

Ano. Můžeme tak komunikovat specifika, která čekáme, že se při pohovoru objeví. Většinou to dáváme dohromady přímo s klientem. Důležité je, že nestačí jen sdílet, v čem má co zvláštní, ale také, co s tím má osoba vedoucí pohovor dělat. Na polovinu věcí je většinou odpověď „nic“ plus „buďte trpěliví“, typicky u ostýchavější komunikace nebo stimmingu (ventilace napětí nebo smyslového hlcení za pomocí různých stereotypních pohybů, apod.). Někdy je zase užitečnější jednat. Například změna místnosti kvůli rušivému typu osvětlení (často zářivky), sundání tikajících hodin, nebo prostě jen omezení se na tázání otázek postupně. Někdy má také klient požadavek, abychom ho doprovodili. A zase může být různá míra, kam až zajít. Pracovník může sedět na chodbě, může sedět ve stejné místnosti, může se zapojovat do pohovoru, ale nemusí. Můžou si jenom domluvit nějaké signály, kdy se do toho zapojí. Ve všech případech už ale logicky pracujeme s tím, že o tom zaměstnavatel ví a s přítomností podpůrné osoby souhlasí. 

Možnost podpory po nástupu do práce

A když vezmeme, že už má klient pohovor úspěšně za sebou, řešíte s ním i následně věci, které se týkají pracovního kolektivu a toho, co se děje po nástupu do práce? 

Když je to potřeba, tak ano. Zase nechceme brát klientovi a jeho novému týmu příležitost, aby si k sobě našly cestu úplně přirozenou cestou. Když to dává smysl, můžeme klientovi i firmě pomoci se zapracováním formou asistence přímo na pracovišti. Můžeme udělat nějakou „mediační“ besedu s klientem a týmem, pokud je tam potíž a poptávka po tom to zkusit touhle cestou. Můžeme i jen přednáškou cílit na zvýšení osvěty v oblasti komunikace s lidmi s PAS, bez bavení se o konkrétním kolegovi. 

Řešíte pak i případné problémy? 

Někdy ano. Zaměstnavatel třeba potřebuje podpořit, pomoc kudy do toho. Často stačí jen telefonát. Například, co má dělat, když klient komunikuje nestandardně, nebo nastalo nějaké nedorozumění. Samozřejmě se stává i to, že si to nesedne, a hledáme pak s klientem práci jinde. Nebo se zjistí, že reálné dovednosti klienta neodpovídají. Ale to se stává všude a s kýmkoliv, bez ohledu na autismus. Důležité je, abychom podchytili nebo „vyfiltrovali“ ty obtíže, které mohou být s autismem spjaté. Co se odbornosti týče, tu u klienta zvýšit ve službě nedovedeme. Nezřídka jsme stavěni zaměstnavatelem do paradoxní pozice, a totiž s dotazem, zda je vůbec možné člověka s autismem propustit, jestli to není blbé, a co si s tím pak klient počne. „Je to práce, ne charita“, slyší pak od nás (pokud jsme si tedy jisti, že byly vyčerpány všechny dostupné prostředky). Jenom „přes srdíčko“ to dlouhodobě stejně táhnout nejde, pokud se objeví zásadní překážka. Následuje úleva. Ale druhým dechem dodávám, že klient musí mít od nás jistotu, že ho v tom dál nenecháme plavat samotného. 

V jakém časovém horizontu tedy nejčastěji poskytujete podporu? 

Podpora by měla být krátkodobá, maximálně do dvou let. Pokud je to „jenom“ o hledání práce, tak je to většinou daleko rychlejší. S někým třeba pracujeme více rozvojově, nebo máme v rámci služby více zakázek (např. sociální dovednosti, doprovody na úřady, apod.). Dlouhodobější je zpravidla podpora u lidí, jimž kolísá zdravotní stav, kteří řeší různé hospitalizace, nebo u lidí, kteří jsou ze školy nebo práce tak dlouhou dobu, že se potřebují nejprve nějak nastartovat, aktivizovat.  

Jak dlouho trvá samotné hledání vhodné práce? 

To je opravdu individuální. U někoho to může být měsíc, dva nebo půl roku. Když někdo ví, co chce, má k tomu vzdělání i dovednosti, tak je to rychlé. Rychle se většinou daří nalézt práci s lidmi, kteří hledají pozice vhodné pro OZP, a to především na chráněném trhu práce. Pokud je to tedy prostředí, kam směřovat chtějí. Ale i obsazovat našimi klienty místa pro OZP na otevřeném trhu se daří poměrně dobře. Někdy to mají paradoxně složitější lidé bez statusu OZP, typicky lidé s Aspergerovým syndromem, třeba i s formálně završeným vysokým vzděláním, ale bez pracovních zkušeností a s pevně svázanými představami, jak by jejich ideální práce měla vypadat. Jednodušší to mají lidé s IT dovednostmi a dobrou angličtinou plus dalším cizím jazykem. 

Situace na pracovním trhu a přívětivější podmínky u pohovorů

Jaká je obecně situace na pracovním trhu, zlepšují se podmínky na trhu práce i p jedince? 

Myslím, že ano. Neurodiverzita je v posledních letech ve firmách docela „tahák“. Je to něco, o čem lidé často slýchají, a v lepším případě i zvyšují své povědomí a mění způsoby myšlení. V důsledku toho mi přijde, že lidé na spektru s menší mírou podpory a s dobrými dovednostmi hledají práci snáze. Ale nemám to nijak empiricky podložené, berte to s rezervou. Vycházím jen z toho, že se čím dál víc potkávám s dospělými lidmi s autismem (třeba v terapii, na volnočasových aktivitách nebo letních pobytech), kteří někde pracují, a nepotřebovali k tomu podporu sociální služby. Tato zkušenost mi zapadá i do toho, že se celkově proměňuje naše klientela. Když jsem do podporovaného zaměstnávání v NAUTIS (tehdy APLA) před asi sedmi lety nastupoval, bylo tam průběžně vždy tak pět až deset klientů hledajících práci v IT - vzdělaných, jazykově vybavených, s dovednostmi. Dnes tento typ lidí moc nemáme. Ve firmách se pak potkávám s čím dál větším množstvím lidí s autismem, které (logicky) neznám, kteří tam prostě pracují, a ví se o nich, že jsou na spektru. Naopak v naší službě přibývají lidé s vyšší mírou podpory, mladí lidé s výučními obory, a lidé, kteří mají například chroničtější průběh duševní nemoci, a jsou třeba úplně bez pracovních zkušeností. Ale zpět k jádru otázky. Myslím, že komunikační specifika spojovaná s autismem jsou lidem ve firmách, včetně náborářů, více známá a méně se ostýchají takového člověka zaměstnat. 

O co vás nejčastěji žádají firmy, když za nimi dojedete na školení? 

Nejvíc se to týká toho, jak s lidmi s autismem komunikovat. Pak také jak to udělat, aby jich ve firmě měli víc. Mnohdy je pro ně objevné, že velmi pravděpodobně už někoho na spektru mezi svými kolegy stejně mají. Pak vlastně jen zvyšujeme osvětu, pouštíme videa (např. jak může člověk vnímat smyslové přetížení nebo pracovní pohovor), informujeme, normalizujeme. Nezřídka se stává, že naše povídání spontánně doplňují zaměstnanci, kteří na spektru sami jsou nebo mají někoho blízkého, kdo je. Od manažerů jsou časté dotazy, jak „pomoci“ lidem, o kterých panuje v týmu podezření, že by na spektru mohli být, ale oni sami o tom nevědí, nebo to aspoň veřejně nesdílejí. Nikdy „od oka“ nediagnostikujeme a ani k tomu lidi nenabádáme. Abyste jednali autism-friendly, slyší pak od nás, nemusíte vědět, zda je váš komunikační partner na spektru, či nikoliv. Můžete mluvit „jako kdyby byl“ a v duchu univerzálního designu* předávat takové rady a tipy, které jsou stejně užitelné a prospěšné pro všechny, bez ohledu na věk, diagnózu nebo původ. Pro lidi s PAS můžou mít tyto praktiky zásadní význam. Třeba, nepokládání více otázek najednou je úlevou asi pro všechny tázané. Pro člověka s autismem je to ale většinou klíčové. Nevyžadování očního kontaktu a sezení v úhlu 90 stupňů přijde i mně fajn, často oční kontakt nedržím, když přemýšlím. Pro některého člověka s autismem  to může být fajn tak moc, že třeba díky tomu dokáže absolvovat celý pracovní pohovor. Takže, i když mají firmy nějaká svá zadaní pro přednášku, stejně si to stočíme k důrazům, které považujeme za důležité my, a které vycházejí ze zkušeností, jež s námi lidé s PAS sdílí. 

Týká se universální design právě i pracovních pohovorů? 

Ano. Výhodou uvažování v intencích univerzálního designu je to, že nemusíte nutně vědět, jaké zdravotní znevýhodnění nebo diagnózu kandidát má. Budete prostě obecně pamatovat na to, že se v populaci vyskytují lidé se senzorickými obtížemi, a na začátku pohovoru se zeptáte, zda je vše OK, nebo co má být jinak. Nebo si nevezmete osobně každé nepodání ruky. Nebo něco upravíte i preventivně a plošně. Třeba, typicky, vzít v potaz možnost doslovného čtení u pracovních inzerátů. Když budou obsahovat věty typu „výborné komunikační dovednosti“ nebo „týmový hráč“, člověk s autismem se tam často ani nepřihlásí, jeho způsob myšlení ho přes to dál nepustí. A to i u pozic, kde je celkem jasné, že se tyto fráze vyskytují v inzerátu spíše jako „vata“, a s výkonem nijak přímo nesouvisí. Když se tedy někdo zeptá, jak podpořit lidi s autismem, aby v naší firmě pracovali, první zpráva je, ať si udělá audit popisů volných míst.   

Chráněnost na trhu práce 

Jak moc se liší podmínky na otevřeném a chráněném trhu práce? 

Než odpovím, řekněme si, co to chráněný trh práce vlastně je. Je to souborné označení pro firmy, které zaměstnávají více než 50 % OZP z celkového počtu svých zaměstnanců a se kterými ÚP ČR uzavřel písemnou dohodu o jejich uznání za zaměstnavatele na chráněném trhu. Tyto společnosti se dříve označovaly jako chráněné dílny (neplést se sociální službou sociálně-terapeutická dílna nebo jinými tréninkovými pracovišti v rámci sociálních služeb). Tyto firmy jsou masivně dotovány. Je jich proto hodně. Kdo by například nechtěl 75 % státem proplacené mzdy svého zaměstnance, že? Mezi chráněnými firmami jsou propastné rozdíly. Pracovně bych je rozdělil do třech kategorií. 

1. První typ firem nezřídka nezaručuje žádnou chráněnost. Jedná se často o agentury zajišťující ostrahu, vrátné, recepční, či úklidové firmy. Běžné jsou dvanáctihodinové a noční směny, nízké mzdy a nevyhovující prostředí. Toto by mohl ošetřit zákon o sociálním podnikání, který by nastavil standardy toho, kdo jedná eticky a důstojně, s puncem opravdu sociálního podniku. Takové standardy nyní neexistují. Jediným vodítkem v individuálních případech mohou být lékařem daná omezení a doporučení v Posudku o invaliditě. Ty ale většinou kromě procentuálního poklesu pracovní schopnosti nestanovují žádná konkrétní opatření, tudíž se zaměstnavatel nemůže ničeho „chytnout“. 
2. Druhým typem chráněných firem jsou ty sociální podniky, které to celé dělají dobře. Starají se o své zaměstnance, zajímají se o to, jak s lidmi s konkrétní diagnózou pracovat, přidělují lidem práci v důstojných podmínkách, generují produkt nebo službu, která má tržní hodnotu, a na kterém se lidé se znevýhodněním opravdu podílejí.
3. No a pak jsou firmy, a zjišťujeme, že jich není málo, které zaměstnávají OZP „jen na papíře”, a skutečnou práci jim nepřidělují. 

Čili zaměstnávání zdravotně postižených na chráněném trhu práce může být v českém kontextu pro zaměstnavatele tak výhodné, že se jim vyplatí zaměstnávat i lidi s důchodem a nepřidělovat jim práci? Proč to dělají? 

Důvod je ten, že pokud jste chráněnou dílnou, můžete poskytovat tzv. náhradní plnění běžným firmám na otevřeném trhu práce. Každá firma v České republice, která má 25 zaměstnanců a víš, musí plnit tzv. povinný podíl zaměstnávání OZP. Kdybyste měla 100 člennou firmu, tak musí být čtyři úvazky z nich OZP. Tato zákonná povinnost se dá naplnit několika způsoby. A) Buďto opravdu zaměstnáte čtyři úvazky OZP (třeba osm lidí na poloviční úvazky), což je přesně v souladu s duchem zákona a s tím, jak by to mělo být. Můžete ale také B) odvést jednou za rok „pokutu“ (odvod do státního rozpočtu), a to ve dvou a půl násobku průměrné měsíční mzdy za každý OZP neobsazený úvazek. Což není pro velké firmy, které se nechtějí se zaměstnáváním OZP „zdržovat“, mnoho. Anebo můžete C) odebírat výrobky nebo služby od chráněných dílen, tzv. náhradní plnění. Záměr posledního z těchto způsobů zní bohulibě, ale v praxi je to podhoubí pro fungování „chráněných“ subjektů, které reálně žádnou hodnotu nevytvářejí a jen nakupují běžné (třeba kancelářské) zboží z velkoobchodu a přefakturovávají je oněm firmám, které potřebují plnit povinný podíl. Aby tento byznys fungoval, „chráněným“ firmám stačí, aby formálně zaměstnávaly více než polovinu OZP. Spíše než odvedená práce je pro ně důležité, že jsou uznány jako invalidní, ideálně v co nejvyšším stupni, a že pobírají invalidní důchod. Mnozí naši klienti v takový firmách pracovali a někteří nadále pracují. Říkají, že buď nic nedělají, nebo dělají zbytečné věci typu zaznamenávání aktuálních cen másla, což ale umí každý srovnávač. Mzdu dostávají, ale odnáší si nereálnou představu, co práce je. Přeci nejsou hloupí. Jeden klient nám nedávno říkal, že se kvůli tomu cítí trapně, protože ví, že je to jen hra na práci. 

Můžeme to téma obrátit. Přináší vašim klientů nějaké výhody, když hledají práci právě na chráněném trhu práce? 

Pro mnohé ano. Zkrácené úvazky, flexibilnější pracovní doba, slevení z nároků na pracovní tempo, to je něco, čeho se na chráněném trhu práce dá snáze domoci. Pro lidi s vyšší mírou potřebné podpory, s větším poklesem pracovní schopnosti, jsou to přívětivé věci. Na druhou stranu ale může docházet ke kumulaci lidí s postižením na jednom místě, což s ohledem na inkluzi do běžné společnosti není nejlepší výchozí bod. To, co bychom v České republice potřebovali, je větší zvýhodnění zaměstnavatelů na otevřeném trhu práce, kteří nabízejí místa pro OZP. Shodujeme se v tom napříč organizacemi pracujících s lidmi se zdravotním postižením nebo duševními onemocněními. Aby například běžná firma zaměstnávající OZP dostala více než jen slevu na dani a splnění části svého povinného podílu. Proč by například nemohla zřizovat chráněné místo i firma na otevřeném trhu, a dostávat tím pádem příspěvek na mzdu zaměstnance, který je OZP? Proč by měla být chráněnost firmy určována tím, že je více než polovina úvazků ve firmě obsazena OZP? Proč zrovna 50%? Všechno je to velmi formalistické. 

Jaké výhody má tedy otevřený trh práce? 

Vlastně veškeré. Pokud je klient schopen na otevřeném trhu pracovat, je neetické mu domlouvat práci na chráněném pracovním místě. Některé organizace třeba z tohoto důvodu s chráněným trhem nepracují. My v tom nejsme nijak striktní, protože to pro někoho dobrá cesta prostě je. Obecně se ale dá říci, že na otevřeném trhu práce se potkáte s adekvátnější a důstojnější mzdou. Potkáte se s průřezem lidí reprezentujících více běžnou společnost. Stejně tak, viděno z druhé strany, je přeci normální, že v každé skupině lidí jsou i lidé s nějakým zdravotním omezením nebo atypickým způsobem myšlení. Běžné firmy mohou být jednoduše ochuzeny o vklad a životní zkušenost lidí, kteří jsou tradičně vymezováni jako postižení. 

Chtěl byste ještě něco dalšího doplnit? 

Možná to, abyste vy i čtenáři nebrali moc vážně vše, co jsem o lidech s autismem v tomto rozhovoru řekl. Já vlastně jen trochu znám dospělé s PAS, kteří vyhledávají a využívají naše služby, možná lehce i jejich rodiče a okolí. To je úzký výsek. Jestli máme v České republice nějakých 150-250 000 lidí PAS, tak odborně stanovenou diagnózu má třeba pětina z nich. Z této pětiny pak jen část vyhledává podporu služeb. Z toho usuzuji, že značná část lidí na autistickém spektru, své případné obtíže v pracovní oblasti s diagnózou PAS nespojuje. Nebo žijí s nesprávně určenou diagnózou. Nebo třeba nepociťují obtíže v té míře, že by to potřebovali nějak řešit. Samozřejmě, dá se předpokládat, že lidi s vyšší mírou podpory, souběhy s poruchami intelektu nebo chováním náročným na péči spíše systém dříve či později zachytí, a v lepším případě zajistí pomoc a péči. Ale o lidech, kteří naopak běžně fungují, pracují, zakládají rodiny, zase nevíme téměř nic. Ale pozor, stejně tak nemusíme vědět nic o lidech, kteří sítem totálně propadávají. Jedna studie z Velké Británie dokládá, že 12 % lidí bez domova vykazuje silné rysy PAS. Takže jsem chtěl závěrem říci, že sdílím jen to, co vidím a čemu nějak omezeně rozumím. 

Našli jste v textu chybu nebo překlep? Neváhejte nás kontaktovat na adrese: info@autismport.cz